Despido por bajo rendimiento laboral: qué es, causas e indemnizaciones
El despido por bajo rendimiento laboral es un tipo de despido disciplinario muy frecuente en España. También es uno de los más impugnados judicialmente. La propia naturaleza de la causa, ‘bajo rendimiento laboral’ resulta difícil de probar, por lo que las reclamaciones por improcedencia muchas veces resultan favorables al trabajador.
¿Qué es el despido por bajo rendimiento laboral?
La legislación reconoce como causa legítima de despido la disminución continuada y voluntaria en la productividad del trabajador. Considera que esta reducción del rendimiento es un incumplimiento grave que justifica que el empleador proceda al despido por bajo rendimiento laboral de su empleado. El artículo 54.1,e del Estatuto de los Trabajadores regula este tipo de despido.
Sin embargo, la causa en la que se apoya este despido depende mucho de la valoración del empleador y no es sencillo probarla. Por este motivo, la consideración de “bajo rendimiento laboral” es una etiqueta que puede prestarse a despidos que realmente son injustificados. La ley reconoce al trabajador el derecho a impugnar judicialmente un despido por bajo rendimiento laboral cuando considera que no corresponde.
Requisitos y causas para un despido por bajo rendimiento laboral
El Estatuto de los Trabajadores se refiere al bajo rendimiento laboral como la “disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado”. Y, precisamente, en los términos que usa el legislador, se encuentra la esencia de la procedencia o improcedencia de un despido por esta causa.
Pero la ley no especifica detalles ni cuantía de esa disminución de la productividad. Tampoco detalla qué se considera “trabajo normal” y cómo determinar cuándo el rendimiento no tiene esa condición.
Ha sido la jurisprudencia la que ha expandido los conceptos y especificado las condiciones en las que un despido por bajo rendimiento laboral es procedente y, por tanto, legítimo y legal. Con sus sentencias en casos concretos de demandas, los Tribunales han marcado algunos requisitos que deben cumplirse para que el despido por bajo rendimiento sea procedente.
Las causas que deben demostrarse
La disminución del rendimiento del trabajador debe ser grave, continuada y voluntaria. Tres factores claves para que el Tribunal emita sentencia declarando procedente el despido.
- Grave. En caso de despido, el descenso de rendimiento debe ser muy marcado y afectar realmente a la empresa.
- Continuada. Además, este descenso del rendimiento debe tener continuidad en el tiempo, es decir, que no se trata de una baja puntual.
- Voluntaria. El despido por bajo rendimiento laboral es un despido disciplinario. Como tal, es un castigo al trabajador que no cumple con lo pactado. Una reducción del rendimiento no es voluntaria cuando obedece a una causa justificada, como puede serlo un factor de mercado o condiciones de trabajo en la empresa.
Carta de despido
La carta de despido es otro requisito importante para considerar procedente un despido por bajo rendimiento laboral
Es la empresa quien tiene que demostrar las causas por las cuales ha despedido al trabajador. Por lo tanto, deberían estar acreditadas. La carta debe incluir:
- La causa del despido.
- Las consideraciones del empleador acerca de la reducción del rendimiento.
- Un registro de cuál había sido el rendimiento anterior del empleado y de cuál es el del momento del despido.
- El tiempo durante el cual se constató la baja en la productividad del empleado, imprescindible para mostrar que no fue un momento puntual. Aunque no existe un plazo establecido, se suele aceptar que a partir de cuatro meses ya no se considera reducción puntual, por lo que vale el criterio de continuidad.
- Los argumentos que hacen que el empleador considere que la baja de rendimiento es voluntaria.
- Los registros de observaciones, los testimonios, la documentación empresarial, comparaciones con el rendimiento de otros compañeros y todo lo que demuestre que se cumplen las condiciones para este despido, servirán de pruebas frente a una demanda por improcedencia.
- La fecha en la que se hace efectivo el despido.
La carta es muy importante porque si no reúne todos los requisitos, puede ser motivo de que el despido se entienda como improcedente. No basta con una carta genérica, sino que es un documento probatorio de las causas del despido. Será el primer documento que un Tribunal analice en caso de demanda.
Por lo tanto, no debe considerarse un simple trámite. Es la base sobre la que se sostiene la decisión del empleador.
Si la empresa cuenta con un departamento legal, serán los abogados especializados los que se ocupen del procedimiento. Si no es así, es conveniente contar con el asesoramiento de un profesional que esté presente desde la redacción de la carta.
¿Cómo se calcula el rendimiento de un trabajador?
Para calcular el rendimiento de un trabajador a efectos de demostrar el bajo rendimiento, se suele acudir al convenio colectivo aplicable al sector. Hay empresas que establecen normas y pactos de productividad en los contratos, que sirven para esta estimación. Pero la mayoría de los contratos no son tan explícitos.
La comparación con el rendimiento promedio de otros compañeros del mismo nivel o categoría se usa también como punto de referencia para valorar la condición de baja con respecto a lo normal. Esta comparación se realiza en base a datos cuantitativos, informes de los responsables del trabajador, declaraciones de testigos.
Indemnización por despido por baja productividad
En caso de un despido por baja productividad declarado procedente, no corresponde ninguna indemnización. Puede ocurrir que el trabajador entienda que corresponde el despido o que el Tribunal dicta una sentencia favorable al empleador.
En estas situaciones, el trabajador tiene derecho a recibir un finiquito, que incluye vacaciones generadas y no gozadas, las pagas extras y el salario correspondiente al mes del despido.
Cuando el trabajador considera que su despido por baja productividad es improcedente, puede iniciar su demanda. Dispone de 20 días hábiles como máximo desde el día del despido para presentarse ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación. En caso de que no se llegue a acuerdo, presentará su reclamación ante la justicia y esperará a que se celebre el juicio por despido.
En caso de demanda, cuando el Tribunal le da la razón al trabajador, la empresa tiene dos opciones.
- Readmitir al trabajador en la empresa.
- Pagar al trabajador una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.
Ante un despido por bajo rendimiento, es fundamental que el trabajador disponga de toda la información para analizar su situación. Con el asesoramiento de un abogado especializado en derecho laboral, se evaluará los pasos a seguir.
